Lasse Lehtonen ja etätyö

Kelan uusi pääjohtaja Lasse Lehtonen on hädin tuskin ehtinyt kunnolla asettua taloksi, kun hänen ympärilleen on jo rakentunut yksi syksyn puhutuimmista työelämäkeskusteluista etätyöstä, johtamisesta ja siitä, miten julkisen sektorin organisaatioita tulisi viedä eteenpäin murroksen keskellä.

Tapaus on mielenkiintoinen, koska se kertoo jotain paljon laajempaa nykyisestä johtamiskulttuurista ja työyhteisöjen odotuksista.

Suorapuheisuutta vaiko yksinvaltaa?

Lehtosen profiili on selkeä, hän on suorapuheinen ja tuloshakuinen johtaja, joka on tottunut suuriin organisaatioihin ja tiukkoihin paineisiin. Hänen taustansa HUSin johdossa on muovannut hänestä muutoshakuisen toimijan, joka tietää että kovakin päätös pitää tehdä, jos näkee sen olevan pitkän aikavälin etu.

Kelan etätyölinja on tästä hyvä esimerkki. Linjaukset eivät sinänsä ole radikaaleja, yksi toimistopäivä viikossa tai neljä kuukaudessa ei ole tiukka paluu läsnätyöhön, vaan pikemminkin hybridimallin minimi. Silti reaktio on ollut voimakas. Osin siksi, että pandemia muutti työntekijöiden odotuksia. Osin siksi, että tapa, jolla linjausten syistä puhuttiin, herätti närää.

Kun johtaja puhuu siitä, että organisaation ei tarvitse pitää kiinni henkilöstöstään “viimeiseen asti”, se on helposti tulkittavissa viestiksi ”te olette korvattavissa”. Vaikka tarkoitus olisi ollut puhua varautumisesta ja tehokkuudesta, viestin tunnevaikutus oli toinen.

Maya Angelou sanoi joskus: Ihmiset unohtavat, mitä sanoit. Ihmiset unohtavat mitä teit. Mutta ihmiset eivät koskaan unohda, mitä sait heidät tuntemaan. 

Luottamuksen symboli

Etätyöstä on tullut paljon muutakin kuin pelkkä työjärjestelykysymys. Se on monelle ammattilaiselle symboli autonomiasta, luottamuksesta ja modernista organisaatiosta. Samalla se on myös väline työn ja muun elämän yhteensovittamiseen, olennainen osa työhyvinvointia.

Kun puhutaan luottamuksesta, puhutaan pääomien pääomasta, kuten Risto Harisalo asian mainiosti tiivistää. Luottamus tuo ihmiset yhteen, pitää heidät yhdessä ja saa heidät ponnistelemaan yhdessä. Luottamus minimoi pelkoja ja pakkoa. Luottamus mahdollistaa innovaatiot, vuorovaikutuksen, verkostot ja moraalitalouden (Harisalo).

Lehtosen esiin nostama varautumisperustelu ja ajatus siitä, että organisaation on harjoiteltava fyysistä läsnäoloa kriisejä varten, on rationaalinen ja perusteltavissa strategisesti. Mutta työyhteisölle se on vieras ja abstrakti selitys. Se ei kiinnity heidän arkeensa.

Yksi johtamisen ydintaidoista on muuttaa strateginen peruste arkiperusteluksi. Miten ja miksi juuri sinun työsi, juuri nyt, hyötyy tästä päätöksestä? Tässä Lehtonen epäonnistui ensimmäisellä kierroksella.

Onko anteeksipyyntö merkki heikkoudesta vai vahvuudesta?

Pääjohtajan anteeksipyyntö tuli nopeasti. Se on kiinnostava ele, eivätkä kaikki johtajat eivät olisi siihen ryhtyneet. Joissakin johtamisfilosofioissa anteeksipyyntö nähdään peräti virheenä, auktoriteetin heikkenemisenä.

Modernissa työelämässä anteeksipyyntö voi olla signaali joustavuudesta, reflektiokyvystä ja valmiudesta oppia. Se ei poista aiempien sanojen vaikutusta, mutta se voi avata tien uudenlaiseen vuoropuheluun. Ehkä Kelassa ymmärretään tämän jälkeen paremmin, että muutos ei ole vain päätösten tekemistä, vaan päätösten tekemistä yhdessä ihmisten kanssa.

Johtajuus ei ole yksittäinen teko vaan suhde

Koko episodin opetus on lopulta varsin yksinkertainen. Asiallisesti ottaen johtaja voi olla oikeassa, mutta väärässä tavassa. Johtajuus ei lopulta ole yksittäinen toimenpide vaan se on suhde. Se rakentuu joka päivä, jokaisella sanavalinnalla, jokaisella tapaamisella.

Lehtosen sanavalinnat loivat epäluottamuksen jota strategiset perustelut eivät heti pystyneet korjaamaan.

Kelan hallitus on viestinyt, että johtajan ja henkilöstön keskusteluyhteyttä on parannettava. Se on oikea lähtökohta. Jos Lehtonen onnistuu tässä, hänellä on mahdollisuus kääntää tilanne voitoksi ja rakentaa henkilöstön kanssa entistä vahvempaa luottamusta ja viedä läpi ne uudistukset, joista Kela välttämättä tarvitsee.

Kriisi on aina myös peili

Etätyökeskustelu on paljastanut jotain Lehtosen tyylistä, mutta myös jotain laajempaa suomalaisesta työelämästä. Se kertoo, että moderni organisaatio ei enää hyväksy puhtaasti ylhäältä johdettuja ratkaisuja ilman empaattista ja osallistavaa otetta.

Se kertoo myös siitä, kuinka suuret odotukset kohdistuvat julkisen sektorin johtajiin. Johtajan pitää olla strateginen, mutta inhimillinen; tehokas, mutta kuunteleva sekä jämäkkä, mutta silti yhteisöllinen.

Ei helppo tehtävä kenellekään. Ehkä juuri siksi tästä keskustelusta kannattaa ottaa opiksi