Kun ei vain kiinnnosta

”Pystyisin kyllä tekemään enemmän, paremmin ja tehokkaammin, mutta kun ei kiinnosta.”

Näin sanoi tuotantoinsinööri Janne Helsingin Sanomien haastattelussa. Hän tekee työnsä, mutta vain sen mitä on pakko. Hän ei vihaa työtään, mutta ei myöskään saa siitä mitään. Ei motivaatiota, ei palautetta, ei merkitystä. Niinpä hän käyttää osan työpäivästään Facebook-videoihin.

Kerron salaisuuden: Janne ei ole poikkeus. Hän on yksi niistä kymmenistä tuhansista suomalaisista, jotka eivät ole virallisesti huonoja työntekijöitä, mutta jotka ovat henkisesti jo lähteneet. He tekevät, mitä pitää mutta eivät yhtään enempää.

Tiedätkö sinä, montako Jannea sinun työyhteisössäsi on? Et ehkä haluakaan tietää. Janne ei ole häiriötekijä, vaan oire. Oire siitä, että työelämä ei enää motivoi tavalla, jolla sen pitäisi.

Johtajalle Janne on peili. Hän kertoo, mitä tapahtuu, kun työn merkitys katoaa ja se korvataan suorituksella. Kun työstä tehdään kontrollin ja täsmällisyyden harjoitus, ei yhteisen tavoitteen rakentamista. Kun palkitsevuus jää numeroiksi ja vuorovaikutus piiloutuu järjestelmiin.

Me odotamme työntekijöiltä paljon. Sitoutumista. Itsensä kehittämistä. Aloitteellisuutta. Mutta entä jos he odottavat jotain myös johtajiltaan? Arvostusta. Suuntaa. Aitoa vuorovaikutusta. Sitä, että joku edes joskus kysyy: “Miten Sinä voit tässä työssä?”

Jannelta ei kysytty. Hän sai työpaikan, johon jäi vain koska uusi ei houkutellut ja palkka tulee ajallaan. Hän jäi koska lähteminen tuntui vaivalloisemmalta kuin hiljainen vetäytyminen.

Pahin uhka työyhteisölle ei ole yksittäinen virhe tai kiireinen kuukausi. Pahin uhka on hiljainen passivoituminen. Ihmiset, jotka eivät jaksa välittää, mutta joita ei voi moittiakaan. Jotka eivät koskaan riko sääntöjä mutta eivät koskaan myöskään ylitä odotuksia. Jotka tekevät työnsä, mutteivät enää ajattele, miksi.

Johtajana kysyn: mitä teet, kun työntekijä on henkisesti poissa, mutta fyysisesti paikalla?

Kysymys ei ole siitä, pitääkö “janne erottaa”. Kysymys on siitä, miksi janne lakkasi välittämästä ja miksi kukaan ei huomannut.

Jos johtaminen typistyy vaatimuksiksi, prosesseiksi ja sanktioiksi, olemme pian tilanteessa, jossa työelämä täyttyy janneista. Ei huonoista ihmisistä, vaan ihmisistä, jotka eivät enää usko, että työllä voi olla merkitystä. Ja silloin olemme kaikki häviöllä.

Jos uskallat, voit vielä tehdä jotain. Voit palauttaa työn merkityksen. Voit rakentaa kulttuurin, jossa ei vain suoriteta, vaan myös vaikutetaan. Jossa ihminen saa näkyä, ja jossa työ ei ole vain velvollisuus, vaan osa elämää.

Mutta jos et uskalla tai jos valitset katsoa toisaalle ja mitata vain läsnäoloa ja raporttia, silloin kannattaa kysyä itseltäsi:


Milloin minusta itsestänikin tuli Janne?


Kommentit

Lähetä kommentti

Tämän blogin suosituimmat tekstit

Johtaja potentiaalin kasvattajana

Tekniikka ja Talous -lehdessä oli pari päivää sitten haastateltu professori Liisa Välikangasta. Artikkelissa Välikangas avasi mielestäni pelottavan näkymän tulevaisuuteen kertomalla, että päivittäisen johtamisen käytännöt siirtyvät algoritmien vastuulle. Sinällään Välikangas kertoo jo moneen kertaan kuullusta muutoksen nopeuden lisääntymisestä, mutta pelottavan visiosta tekee se, että Välikangas pitää selvänä, että ihmisjohtaja ei tuossa kisassa pärjää. Tulevaisuudessa algoritmit ennustavat tulevaa ja sopeuttavat toimintaa sen mukaisesti paljon nopeammin ja laadukkaammin kuin ihmisen on mahdollista. Jos Välikankaan tulevaisuuden työelämässä enää ylipäätään olisi tilaa ihmisille työntekijöinä ja johtajina, hän kuitenkin näkee, että tiimien itseohjautuvuus ja verkostomainen työn teko ovat edelleen tärkeitä tekijöitä. Ainakin niin tulkitsen kirjoitusta. Välikangas kannustaa out-of-the-box ajatteluun ja siihen, että tavoitteet voi ja pitää antaa saavuttaa eri tavoilla ja että juuri tuo ...
Lue lisää

Etätyön ongelma ei ole etätyö. Se on huono johtaminen. Ja sen aika on ohi – halusimme tai emme

Heikki Kaunisto kirjoitti Helsingin Sanomien mielipidepalstalla (8.7.) etätyön johtamisen olevan vielä lapsenkengissä. Hän on oikeassa, mutta kirjoitus jäi pintapuoliseksi. Etätyön “ongelmat” eivät nimittäin johdu työn tekemisen sijainnista vaan siitä, että johtaminen ei ole pysynyt kehityksen perässä. Ja monessa työpaikassa se on ollut retuperällä jo kauan ennen pandemiaa. Etätyö on tehnyt näkyväksi sen, minkä moni työntekijä on jo pitkään tiennyt: organisaatioiden luottamuksen taso on onnettoman matala, tavoitteet ovat epäselviä ja viestintä on hajanaista. Kun pomo ei enää näe alaistaan koneen ääressä, tulee paniikki. Missä hän on? Tekikö hän mitään tänään? Pitäisikö asentaa valvontaohjelmisto? Tämä ei ole johtamista. Se on epäluottamukseen perustuvaa kontrollifetisismiä, jota peitetään kauniilla puheilla “tuottavuudesta” ja “yhteisöllisyydestä”. Kontrollin tilalle tarvitaan luottamusta ja osaamista Kaunisto kirjoittaa osuvasti, että hybridityö on tehokkain malli ja että Suomi voi...
Lue lisää