Etätyön ongelma ei ole etätyö. Se on huono johtaminen. Ja sen aika on ohi – halusimme tai emme

Heikki Kaunisto kirjoitti Helsingin Sanomien mielipidepalstalla (8.7.) etätyön johtamisen olevan vielä lapsenkengissä. Hän on oikeassa, mutta kirjoitus jäi pintapuoliseksi. Etätyön “ongelmat” eivät nimittäin johdu työn tekemisen sijainnista vaan siitä, että johtaminen ei ole pysynyt kehityksen perässä. Ja monessa työpaikassa se on ollut retuperällä jo kauan ennen pandemiaa.

Etätyö on tehnyt näkyväksi sen, minkä moni työntekijä on jo pitkään tiennyt: organisaatioiden luottamuksen taso on onnettoman matala, tavoitteet ovat epäselviä ja viestintä on hajanaista. Kun pomo ei enää näe alaistaan koneen ääressä, tulee paniikki. Missä hän on? Tekikö hän mitään tänään? Pitäisikö asentaa valvontaohjelmisto?

Tämä ei ole johtamista. Se on epäluottamukseen perustuvaa kontrollifetisismiä, jota peitetään kauniilla puheilla “tuottavuudesta” ja “yhteisöllisyydestä”.

Kontrollin tilalle tarvitaan luottamusta ja osaamista

Kaunisto kirjoittaa osuvasti, että hybridityö on tehokkain malli ja että Suomi voisi olla sen edelläkävijä. Mutta juuri nyt suunta näyttää toiseen suuntaan: yritykset keksivät milloin mitäkin syitä pakottaa väkeä takaisin toimistolle, usein täysin ilman näyttöä siitä, että se oikeasti parantaisi mitään.


Näkemykseni mukaan pakottaminen on turhautuneen ja vanhentuneen johtamisen oire. Kun digitaaliset vuorovaikutustaidot puuttuvat, tavoitteet eivät ole kirkkaat eikä esihenkilötyöhön ole koskaan kunnolla panostettu, on helpompi kutsua kaikki takaisin silmien alle. Tämä ei tietenkään ratkaise ongelmaa.

Vanhaan ei ole enää paluuta

Toimistolle pakottaminen ei palauta mitään “kultaista aikaa”, koska se aika oli monelle muutenkin kulissia. Etätyö ei aiheuttanut työn tehottomuutta, se vain paljasti sen. Nyt näemme, missä ei oikeasti johdeta vaan vain hallitaan.

Ja tässä on johtamisen murros: hyvä johtaja ei kysy, missä alainen istuu, vaan mitä hän tarvitsee onnistuakseen. Johtajan tehtävä on luoda raamit, luottamus ja suunta, ei rakentaa kameravalvontaa.

Suomen kilpailukyky ratkaistaan nyt

Jos Suomi haluaa säilyttää asemansa osaamisvaltaisena yhteiskuntana, sen on rakennettava modernia johtamiskulttuuria. Se ei tapahdu toivomalla vanhaa takaisin vaan kohtaamalla tämä murros suoraan:

  • kouluttamalla esihenkilöitä,
  • panostamalla selkeyteen ja vuorovaikutukseen,
  • ja rakentamalla työyhteisöjä, joissa ihmiset voivat menestyä riippumatta siitä, missä he ovat.

Jos emme pysty johtamaan edes etätyötä, miten ihmeessä aiomme kohdata tekoälyn ja työn automaation luomat paljon suuremmat haasteet?


Kommentit

Lähetä kommentti

Tämän blogin suosituimmat tekstit

Johtaja potentiaalin kasvattajana

Tekniikka ja Talous -lehdessä oli pari päivää sitten haastateltu professori Liisa Välikangasta. Artikkelissa Välikangas avasi mielestäni pelottavan näkymän tulevaisuuteen kertomalla, että päivittäisen johtamisen käytännöt siirtyvät algoritmien vastuulle. Sinällään Välikangas kertoo jo moneen kertaan kuullusta muutoksen nopeuden lisääntymisestä, mutta pelottavan visiosta tekee se, että Välikangas pitää selvänä, että ihmisjohtaja ei tuossa kisassa pärjää. Tulevaisuudessa algoritmit ennustavat tulevaa ja sopeuttavat toimintaa sen mukaisesti paljon nopeammin ja laadukkaammin kuin ihmisen on mahdollista. Jos Välikankaan tulevaisuuden työelämässä enää ylipäätään olisi tilaa ihmisille työntekijöinä ja johtajina, hän kuitenkin näkee, että tiimien itseohjautuvuus ja verkostomainen työn teko ovat edelleen tärkeitä tekijöitä. Ainakin niin tulkitsen kirjoitusta. Välikangas kannustaa out-of-the-box ajatteluun ja siihen, että tavoitteet voi ja pitää antaa saavuttaa eri tavoilla ja että juuri tuo ...
Lue lisää

Kun ei vain kiinnnosta

”Pystyisin kyllä tekemään enemmän, paremmin ja tehokkaammin, mutta kun ei kiinnosta.” Näin sanoi tuotantoinsinööri Janne Helsingin Sanomien haastattelussa . Hän tekee työnsä, mutta vain sen mitä on pakko. Hän ei vihaa työtään, mutta ei myöskään saa siitä mitään. Ei motivaatiota, ei palautetta, ei merkitystä. Niinpä hän käyttää osan työpäivästään Facebook-videoihin. Kerron salaisuuden: Janne ei ole poikkeus. Hän on yksi niistä kymmenistä tuhansista suomalaisista, jotka eivät ole virallisesti huonoja työntekijöitä, mutta jotka ovat henkisesti jo lähteneet. He tekevät, mitä pitää mutta eivät yhtään enempää. Tiedätkö sinä, montako Jannea sinun työyhteisössäsi on? Et ehkä haluakaan tietää. Janne ei ole häiriötekijä, vaan oire. Oire siitä, että työelämä ei enää motivoi tavalla, jolla sen pitäisi. Johtajalle Janne on peili. Hän kertoo, mitä tapahtuu, kun työn merkitys katoaa ja se korvataan suorituksella. Kun työstä tehdään kontrollin ja täsmällisyyden harjoitus, ei yhteisen tavoitteen ra...
Lue lisää