Johtaja, joka ei tunne, ei johda


Viimeisen kahden viikon aikana olen joutunut pohtimaan tunneälyn merkitystä johtamisessa. Erityisesti tähän olen törmännyt tilanteissa, joissa minusta on näyttänyt siltä, että tunneäly on ollut hukassa ja tilanne siksi eskaloitunut tai ei muuten ole edennyt toivotusti. Tilanteissa on ollut kyse jo lähtökohtaisesti ristiriitaisesta tilanteesta, nollasummapelistä, jossa toisen voitto merkitsee toisen tappiota.

Johtajuudesta puhuttaessa keskitytään usein asioihin: tavoitteisiin, tuloksiin, rakenteisiin, resursseihin. Erityisesti politiikassa johtajuus mielletään helposti asiakysymysten hallinnaksi ja pelin peluuksi. Mutta entä jos johtajuuden todellinen supervoima onkin jotain muuta?

Työelämässä tunneäly on noussut keskeiseksi johtajan ominaisuudeksi. Hyvä johtaja tunnistaa oman ja muiden tunnetilan, kuuntelee aidosti ja osaa reagoida empaattisesti tilanteisiin. Tämä ei ole pehmeyttä vaan kovaa ydintä: tunneäly on keskeinen taito, jolla rakennetaan luottamusta, yhteisöä ja sitoutumista. Se on kykyä vaikuttaa ihmisiin tavalla, joka kestää myös paineessa.

Politiikka sen sijaan elää, ainakin eduskunnan kyselytunnin seuraamisen perusteella, toisenlaista johtajuuden aikaa. Julkisuudessa korostuvat terävät vastaukset, sanavalmius ja kyky jäädä päälliköksi tilanteessa kuin tilanteessa. Vahvuus näyttäytyy hallittuna esiintymisenä ja itsevarmuutena. Mutta kuinka moni poliittinen johtaja pysähtyy todella kuuntelemaan? Entä reagoimaan ihmisenä, ei roolinsa kautta?

Moderni johtajuus vaatii empatiaa. Se vaatii kykyä ymmärtää, mitä ihmiset kokevat, miksi he reagoivat kuten reagoivat ja miten heihin voi vaikuttaa muutenkin kuin sääntöjen tai retoriikan kautta. Se ei tarkoita miellyttämistä tai kompromissien hakemista hinnalla millä hyvänsä, vaan kykyä kohdata ja johtaa tunteita. Erityisesti ristiriitojen ja kriisien keskellä tämä taito korostuu. Itse huomaan toistuvasti kompuroivani tämän kanssa.

Tunneäly näkyy poliittisessa arjessa monessa kohtaa:

  • Neuvotteluissa se on kykyä tunnistaa vastapuolen todelliset huolenaiheet ja rakentaa ratkaisuja, jotka menevät enemmän ihon alle kuin paperille.

  • Julkisessa viestinnässä se on kykyä nähdä, mitä ihmiset kaipaavat kuulevansa ja uskallusta sanoa se ilman kiertoilmauksia.

  • Organisaatioiden sisällä se on taitoa olla läsnä, ilman että menettää suuntaa tai johtajuutta.

On myös poliittisen uskottavuuden kannalta viisasta ymmärtää, että tunneäly on vaalitaitoa. Se, joka todella kuuntelee ja vastaa siihen, mitä ihmiset kokevat, rakentaa pysyvämpää vaikutusvaltaa kuin se, joka osaa vain argumentoida.

Johtaja, joka ei tunne, ei johda. Ei ainakaan pitkään. Tämä on asia, jonka työelämä on jo oppinut. Toivottavasti politiikka ei jää perään.

Kommentit

Lähetä kommentti

Tämän blogin suosituimmat tekstit

Johtaja potentiaalin kasvattajana

Tekniikka ja Talous -lehdessä oli pari päivää sitten haastateltu professori Liisa Välikangasta. Artikkelissa Välikangas avasi mielestäni pelottavan näkymän tulevaisuuteen kertomalla, että päivittäisen johtamisen käytännöt siirtyvät algoritmien vastuulle. Sinällään Välikangas kertoo jo moneen kertaan kuullusta muutoksen nopeuden lisääntymisestä, mutta pelottavan visiosta tekee se, että Välikangas pitää selvänä, että ihmisjohtaja ei tuossa kisassa pärjää. Tulevaisuudessa algoritmit ennustavat tulevaa ja sopeuttavat toimintaa sen mukaisesti paljon nopeammin ja laadukkaammin kuin ihmisen on mahdollista. Jos Välikankaan tulevaisuuden työelämässä enää ylipäätään olisi tilaa ihmisille työntekijöinä ja johtajina, hän kuitenkin näkee, että tiimien itseohjautuvuus ja verkostomainen työn teko ovat edelleen tärkeitä tekijöitä. Ainakin niin tulkitsen kirjoitusta. Välikangas kannustaa out-of-the-box ajatteluun ja siihen, että tavoitteet voi ja pitää antaa saavuttaa eri tavoilla ja että juuri tuo ...
Lue lisää

Kun ei vain kiinnnosta

”Pystyisin kyllä tekemään enemmän, paremmin ja tehokkaammin, mutta kun ei kiinnosta.” Näin sanoi tuotantoinsinööri Janne Helsingin Sanomien haastattelussa . Hän tekee työnsä, mutta vain sen mitä on pakko. Hän ei vihaa työtään, mutta ei myöskään saa siitä mitään. Ei motivaatiota, ei palautetta, ei merkitystä. Niinpä hän käyttää osan työpäivästään Facebook-videoihin. Kerron salaisuuden: Janne ei ole poikkeus. Hän on yksi niistä kymmenistä tuhansista suomalaisista, jotka eivät ole virallisesti huonoja työntekijöitä, mutta jotka ovat henkisesti jo lähteneet. He tekevät, mitä pitää mutta eivät yhtään enempää. Tiedätkö sinä, montako Jannea sinun työyhteisössäsi on? Et ehkä haluakaan tietää. Janne ei ole häiriötekijä, vaan oire. Oire siitä, että työelämä ei enää motivoi tavalla, jolla sen pitäisi. Johtajalle Janne on peili. Hän kertoo, mitä tapahtuu, kun työn merkitys katoaa ja se korvataan suorituksella. Kun työstä tehdään kontrollin ja täsmällisyyden harjoitus, ei yhteisen tavoitteen ra...
Lue lisää

Etätyön ongelma ei ole etätyö. Se on huono johtaminen. Ja sen aika on ohi – halusimme tai emme

Heikki Kaunisto kirjoitti Helsingin Sanomien mielipidepalstalla (8.7.) etätyön johtamisen olevan vielä lapsenkengissä. Hän on oikeassa, mutta kirjoitus jäi pintapuoliseksi. Etätyön “ongelmat” eivät nimittäin johdu työn tekemisen sijainnista vaan siitä, että johtaminen ei ole pysynyt kehityksen perässä. Ja monessa työpaikassa se on ollut retuperällä jo kauan ennen pandemiaa. Etätyö on tehnyt näkyväksi sen, minkä moni työntekijä on jo pitkään tiennyt: organisaatioiden luottamuksen taso on onnettoman matala, tavoitteet ovat epäselviä ja viestintä on hajanaista. Kun pomo ei enää näe alaistaan koneen ääressä, tulee paniikki. Missä hän on? Tekikö hän mitään tänään? Pitäisikö asentaa valvontaohjelmisto? Tämä ei ole johtamista. Se on epäluottamukseen perustuvaa kontrollifetisismiä, jota peitetään kauniilla puheilla “tuottavuudesta” ja “yhteisöllisyydestä”. Kontrollin tilalle tarvitaan luottamusta ja osaamista Kaunisto kirjoittaa osuvasti, että hybridityö on tehokkain malli ja että Suomi voi...
Lue lisää