Voiko johtamisesta kirjoittaa enää mitään, mitä ei olisi jo sanottu?
Joko kaikki on sanottu?
Kun googlaa sanan johtaminen, saa noin 1,6 miljoonaa hakutulosta. Johtajuus -sana taas tuottaa 286 000 tulosta, henkilöstöjohtaminenkin yli 68 000 tulosta. Englanninkielinen hakusana leadership taas tuottaa yli 550 000 000 tulosta ja management -haku räjäyttää potin lopullisesti, 2 480 000 000 tulosta (googlattu 19.1.2017). Onkohan siis mitään aihepiiriin kuuluvaa jäänyt sanomatta? Miksi kukaan tarvitsisi vielä yhtä johtamisen ympärillä kieppuvaa blogia? Kuvittelenko todella voivani kirjoittaa jotain uniikkia, mitä kukaan ei olisi jo sanonut?
En kuvittele. Mitään sellaista tavoitetta minulla ei ole. Aion kirjoittaa ihan tavallisista ja jo moneen kertaan ehkä loppuunkin kalutuista teemoista, jotka kuitenkin jotenkin liippaavat johtamista ja/tai henkilöstöjohtamista. Jaa että miksikö? En tiedä. Tuntuu vain siltä, että tekee mieli. Ehkä myös siksi, että prosessoin asioita kirjoittamalla. Ehkäpä, jos kirjoitan blogia, itsellenikin syntyy kirkkaampi kuva aiheesta? Mene ja tiedä. Ajattelin kuitenkin aloittaa alusta eli johtamisen määritelmästä.
Mitä se johtaminen on?
Ehkä tunnetuin ja suosituin määritelmä johtamisesta on Mary Parker Follettin 1920-luvulla esittämä "The art of getting things done through people", joten otetaan se tällä kertaa ns. annettuna. Luulen, että samalla kun määritelmä on suosittu, se on myös yksi eniten väärin ymmärretyistä. Jos vain nopeasti lukee tuon tiivistelmän, saattaa asioita oikoen ajatella, että kyse on ihan "normitilanteesta", jossa esimies käskee tai määrää ja alaiset toteuttavat. Kun lukee Follettin tekstejä, ymmärtää kuitenkin että tiivistelmän ytimen muodostavat itseohjautuvuus, vastavuoroisuus, holistisuus, win-win, ryhmätyö sekä luovan tuhon tuoma potentiaali. Ihan toiset asiat kuin mitä nopealle ajattelijalle tulee mieleen. Tärkeää ei ole se kuka organisaatiossa valtaa käyttää vaan se, kuinka valtaa tuotetaan. Follettin mukaan pakkovalta (coercive power) on universumia tuhoava voima kun taas yhdessä tuotettu valta (coactive power) luo henkilökohtaista kasvua ja mielen rikkautta, elinikäistä oppimista.
Samaan lopputulokseen tultiin HBR:n artikkelissa, jossa kuvattiin sitä, miten johdetaan organisaatiota, jonka ihmiset ovat liian viisaita johdettaviksi. Kyse on Santa Fe -instituutista, jossa ei ole byrokratiaa, osastoja, urapolkuja tai muodollisia hierarkioita. Artikkelissa esitetyt johtamisen periaatteet kohtaavat hienosti Follettin sata vuotta aikaisemmin esittämien periaatteiden kanssa: Kyse on edelleen vastavuoroisuudesta, holistisuudesta, luovasta tuhosta sekä elinikäisestä oppimisesta. Samasta itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden mallista, jota myös monet it-firmat (esim. Vincit) julistavat käyttävänsä: ei hierarkioita, ei esimiehiä, ei työaikoja. Ilmeisesti myös hyvin, sillä Vincit on palkittu Euroopan parhaana työpaikkana ja SFI taas on useiden maailman arvostetuimpien tutkijoiden "kotipesä".
Johtaminen näyttäisi siis olevan sitä, että johdettavalle organisaatiolle annetaan maksimaalinen toimintavapaus. Mutta miten sellaista organisaatiota voi johtaa ja onko se enää johtamista?
Jaettu johtajuus
Follet (I love her!) "lanseerasi" käsitteen asiantuntijan auktoriteetti kirjoittaessaan itseohjautuvista organisaatioista. Uudemmassa diskurssissa puhutaan jaetusta johtajuudesta eli siitä, kuinka muodollisesti asetetun johtajan sijaan tulisi seurata sitä, jolla on parhaat tiedot kulloinkin esillä olevasta aiheesta. Varsinkin nykyisessä maailmassa, jossa asioiden kirjo ja tiedon määrä kasvaa koko ajan räjähdysmäisesti, tämä tuntuu järkevältä: Ei ole järkevää ajatella, että yksi hierarkinen esimies voisi mitenkään toimia "kaikkien alojen asiantuntijana". Sen kisan esimies häviää jo lähtöruudussa, kuten myös Petri Ruotsalainen kirjoittaa mainiossa kirjoituksessaan.
Jaetun johtajuuden peruselementti on luottamus. Lisäksi tarvitaan varmasti avointa vuorovaikutusta ja toiminnan läpinäkyvyyttä. Kaiken tämän taitaminen edellyttää johtajalta vahvaa strategista osaamista eli toiminnan tavoitteiden tietämistä (minkä pitäisi olla itsestäänselvyys), kykyä nähdä organisaatio kokonaisuutena ja erilaisten systeemien laaja-alaista hankintaa. Erityisesti kuitenkin korostuvat ihmissuhdetaidot ja leadership-ominaisuudet kokonaisuudessaan.
Selvää on myös se, että kun itseohjautuvaan tiimiin rekrytoidaan uutta henkilöstöä, ollaan uusien haasteiden ääressä. Ainahan rekrytoidessa haetaan tiimiin sopivaa "hyvää tyyppiä", mutta itseohjautuvaa ja jaettua johtajuutta harjoittavassa organisaatiossa tämä on eri tavalla merkityksellistä. Substanssiosaaminen on toki edelleen arvossaan, mutta ilman riittäviä sosiaalisia taitoja ja halua toimia aidosti avoimessa ja vuorovaikutuksellisessa ympäristössä, ollaan vaikeuksissa.
Kun googlaa sanan johtaminen, saa noin 1,6 miljoonaa hakutulosta. Johtajuus -sana taas tuottaa 286 000 tulosta, henkilöstöjohtaminenkin yli 68 000 tulosta. Englanninkielinen hakusana leadership taas tuottaa yli 550 000 000 tulosta ja management -haku räjäyttää potin lopullisesti, 2 480 000 000 tulosta (googlattu 19.1.2017). Onkohan siis mitään aihepiiriin kuuluvaa jäänyt sanomatta? Miksi kukaan tarvitsisi vielä yhtä johtamisen ympärillä kieppuvaa blogia? Kuvittelenko todella voivani kirjoittaa jotain uniikkia, mitä kukaan ei olisi jo sanonut?
En kuvittele. Mitään sellaista tavoitetta minulla ei ole. Aion kirjoittaa ihan tavallisista ja jo moneen kertaan ehkä loppuunkin kalutuista teemoista, jotka kuitenkin jotenkin liippaavat johtamista ja/tai henkilöstöjohtamista. Jaa että miksikö? En tiedä. Tuntuu vain siltä, että tekee mieli. Ehkä myös siksi, että prosessoin asioita kirjoittamalla. Ehkäpä, jos kirjoitan blogia, itsellenikin syntyy kirkkaampi kuva aiheesta? Mene ja tiedä. Ajattelin kuitenkin aloittaa alusta eli johtamisen määritelmästä.
Mitä se johtaminen on?
Ehkä tunnetuin ja suosituin määritelmä johtamisesta on Mary Parker Follettin 1920-luvulla esittämä "The art of getting things done through people", joten otetaan se tällä kertaa ns. annettuna. Luulen, että samalla kun määritelmä on suosittu, se on myös yksi eniten väärin ymmärretyistä. Jos vain nopeasti lukee tuon tiivistelmän, saattaa asioita oikoen ajatella, että kyse on ihan "normitilanteesta", jossa esimies käskee tai määrää ja alaiset toteuttavat. Kun lukee Follettin tekstejä, ymmärtää kuitenkin että tiivistelmän ytimen muodostavat itseohjautuvuus, vastavuoroisuus, holistisuus, win-win, ryhmätyö sekä luovan tuhon tuoma potentiaali. Ihan toiset asiat kuin mitä nopealle ajattelijalle tulee mieleen. Tärkeää ei ole se kuka organisaatiossa valtaa käyttää vaan se, kuinka valtaa tuotetaan. Follettin mukaan pakkovalta (coercive power) on universumia tuhoava voima kun taas yhdessä tuotettu valta (coactive power) luo henkilökohtaista kasvua ja mielen rikkautta, elinikäistä oppimista.
Samaan lopputulokseen tultiin HBR:n artikkelissa, jossa kuvattiin sitä, miten johdetaan organisaatiota, jonka ihmiset ovat liian viisaita johdettaviksi. Kyse on Santa Fe -instituutista, jossa ei ole byrokratiaa, osastoja, urapolkuja tai muodollisia hierarkioita. Artikkelissa esitetyt johtamisen periaatteet kohtaavat hienosti Follettin sata vuotta aikaisemmin esittämien periaatteiden kanssa: Kyse on edelleen vastavuoroisuudesta, holistisuudesta, luovasta tuhosta sekä elinikäisestä oppimisesta. Samasta itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden mallista, jota myös monet it-firmat (esim. Vincit) julistavat käyttävänsä: ei hierarkioita, ei esimiehiä, ei työaikoja. Ilmeisesti myös hyvin, sillä Vincit on palkittu Euroopan parhaana työpaikkana ja SFI taas on useiden maailman arvostetuimpien tutkijoiden "kotipesä".
Johtaminen näyttäisi siis olevan sitä, että johdettavalle organisaatiolle annetaan maksimaalinen toimintavapaus. Mutta miten sellaista organisaatiota voi johtaa ja onko se enää johtamista?
Jaettu johtajuus
Follet (I love her!) "lanseerasi" käsitteen asiantuntijan auktoriteetti kirjoittaessaan itseohjautuvista organisaatioista. Uudemmassa diskurssissa puhutaan jaetusta johtajuudesta eli siitä, kuinka muodollisesti asetetun johtajan sijaan tulisi seurata sitä, jolla on parhaat tiedot kulloinkin esillä olevasta aiheesta. Varsinkin nykyisessä maailmassa, jossa asioiden kirjo ja tiedon määrä kasvaa koko ajan räjähdysmäisesti, tämä tuntuu järkevältä: Ei ole järkevää ajatella, että yksi hierarkinen esimies voisi mitenkään toimia "kaikkien alojen asiantuntijana". Sen kisan esimies häviää jo lähtöruudussa, kuten myös Petri Ruotsalainen kirjoittaa mainiossa kirjoituksessaan.
Jaetun johtajuuden peruselementti on luottamus. Lisäksi tarvitaan varmasti avointa vuorovaikutusta ja toiminnan läpinäkyvyyttä. Kaiken tämän taitaminen edellyttää johtajalta vahvaa strategista osaamista eli toiminnan tavoitteiden tietämistä (minkä pitäisi olla itsestäänselvyys), kykyä nähdä organisaatio kokonaisuutena ja erilaisten systeemien laaja-alaista hankintaa. Erityisesti kuitenkin korostuvat ihmissuhdetaidot ja leadership-ominaisuudet kokonaisuudessaan.
Selvää on myös se, että kun itseohjautuvaan tiimiin rekrytoidaan uutta henkilöstöä, ollaan uusien haasteiden ääressä. Ainahan rekrytoidessa haetaan tiimiin sopivaa "hyvää tyyppiä", mutta itseohjautuvaa ja jaettua johtajuutta harjoittavassa organisaatiossa tämä on eri tavalla merkityksellistä. Substanssiosaaminen on toki edelleen arvossaan, mutta ilman riittäviä sosiaalisia taitoja ja halua toimia aidosti avoimessa ja vuorovaikutuksellisessa ympäristössä, ollaan vaikeuksissa.
Kommentit
Lähetä kommentti